“Você é contratado pelos seus conhecimentos e demitido pelos seus comportamentos”. Peter Drucker, considerado o pai da Administração Moderna tem uma frase que se tornou conhecida no mundo corporativo, ela faz sentido para você?
Algumas técnicas e etapas de recrutamento e seleção que podem potencializar o seu processo de R&S.
Inicie pelo gestor da área
Aproxima-se dos gestores da empresa. Conversar com o gestor e fazê-lo entender seu grau de importância do processo seletivo garante maior efetividade e permite que os questionamentos estejam de acordo com as necessidades da área.
Esse é o momento de definir em quantas etapas será o processo seletivo e quais serão os testes. Esclareça ao líder que ele pode optar por quantas avaliações achar melhor e em que fase serão aplicadas. É importante que essas decisões sejam tomadas em conjunto, evitando falhas na comunicação.
Defina as fases de cada etapa
Esse é o momento de definir em quantas etapas será o processo seletivo e quais serão os testes. Esclareça ao líder que ele pode optar por quantas avaliações achar melhor e em que fase serão aplicadas.É importante que essas decisões sejam tomadas em conjunto, evitando falhas na comunicação.
Mapei as competências de cada ferramenta ou teste
Cada avaliação é responsável por uma competência ou um conjunto delas. Por isso, é tão importante que a descrição da vaga e os requisitos estejam bem detalhados e ratificados. O mapeamento de competências é necessário não só para uma contratação adequada, mas também para avaliar se todos os membros da equipe estão no mesmo nível.
Divulgação da vaga
Depois de um bom planejamento realizado, a primeira etapa prática, que faz parte da fase de recrutamento, é a divulgação da vaga. Para isso é preciso definir o público e o método.
Triagem de currículos
Análise de currículo é fundamental para o sucesso do processo seletivo, o filtro realizado a partir dessa análise é capaz de verificar se o candidato está em conformidade em relação ao cargo a ser ocupado: formação, experiência, atenda a esse requisito já é excluída da lista.
Por isso, o método indicado é uma análise automatizada de currículos. Assim, você economiza tempo, envia respostas a todos os candidatos e faz um filtro confiável.
Análise comportamental
Esse método se baseia na metodologia DISC para mapear as principais tendências de comportamento dos candidatos. A ideia é conhecer o perfil comportamental antes das etapas presenciais e fazer um processo seletivo mais direcionado, rápido e com altos níveis de acerto.
Testes psicológicos
Uma outra forma de tentar garantir ao máximo que o candidato escolhido terá as características necessárias para o cargo é buscar conhecê-lo por meio de testes psicológicos.
Provas de conhecimento técnico
Da mesma forma que se mapeia o comportamento e suas tendências, pode ser interessante avaliar as habilidades técnicas de um candidato para um cargo.
Dinâmicas de grupo
Técnicas para selecionar candidatos parecem apenas jogos, mas revelam características buscadas pelas empresas. Ao montar as dinâmicas, é necessário que o recrutador saiba exatamente aquilo que ele deseja avaliar nos candidatos do grupo.
As dinâmicas são diversas e podem ser utilizadas com um foco determinado, conforme o perfil que se busca.
Técnica CAR
Outra técnica que tem se tornado comum são as etapas de simulação ou de resolução de problemas. Geralmente, é passado um case aos candidatos, que devem resolvê-lo tecnicamente em casa e apresentar a solução em um encontro presencial.
Entrevista individual
Entre as técnicas para se conhecer as habilidades e características dos candidatos.
Elas têm sido feitas de forma presencial ou remota e são um espaço para aprofundamento. As entrevistas individuais podem ser realizadas pelos profissionais de RH, pelo gestor da área ou por ambos, são realizadas ao final dos processos seletivos.
Na entrevista individual o entrevistador vai confirmar a impressão com que ficou depois de analisar o currículo, além de compreender que profissional ele terá a sua empresa através das respostas e comportamentos obtidos pelo candidato nas experiências anteriores, esse é o momento de explorar ao máximo o que considera imprescindível em um profissional.
Torne o seu Recrutamento & Seleção estratégico
O RH deve fazer um levantamento de quais são os principais problemas que estão sendo enfrentados para que seja definido o que se pretende resolver primeiro com a análise e o cruzamento de dados. Como exemplo, é possível definir como objetivos a identificação dos colaboradores com melhor performance, a previsão de como será o desempenho de um novo colaborador, qual profissional é mais adequado para uma determinada promoção e assim por diante.
É função da gestão de pessoas envolver os líderes nos processos seletivos e orientá-los de forma que se engajem e auxiliem o RH para que sejam sempre contratados os melhores talentos.
Joana Melo, especialista organizacional.
